Der Psychopath auf der Chefetage

Wer die Menschen behandelt, wie sie wirklich sind, macht sie schlechter. Wer Menschen aber behandelt, wie sie sein könnten, macht sie besser!
(Quelle: Unbekannt)

Führungskräfte müssen mehr dazu übergehen, wirklich Profis in Bezug auf die Führung von Menschen und von sich selbst werden zu wollen!

Dazu gehört definitiv auch die eigene Person, bestehend aus Körper/Geist und Seele als ihre wichtigste Produktressource, die es gilt „fit“ zu machen.

Niemand käme auf die Idee, völlig unerfahren und untrainiert zu einem Marathon anzutreten.
Aber leider machen dies viele Führungskräfte jeden Tag – was definitiv eine Langstreckendisziplin ist!

Des Weiteren ist es für eine Führungskraft unabdingbar, ein zuverlässiges, soziales und loyales Feld zu schaffen, zu erhalten und zu fördern.
Dies nennt man auch Teamaufbau und Teamarbeit.

Schon daran scheitert es bereits in vielen Unternehmen.

Wenn wir uns mal die Stellenbeschreibungen genauer ansehen, kommt nach dem, was das Unternehmen bietet, die Aufstellung der Anforderungen an den Bewerber. Ich habe in ganz wenigen nachfolgende Anforderung gelesen / gefunden:

– erfahrene Führungskräfte

oder

– wir erwarten Führungsqualität mit Teambereitschaft auf Augenhöhe.

Durchsetzungskraft und Ehrgeiz sind ein Hauptmerkmal, sowie das sichere Auftreten und eine klare Kommunikation. Niemand braucht einen Vorgesetzen, der seine Meinung nach jedem Satz ändert oder dem es an Entscheidungsfreude mangelt.

Was aber tun, wenn man einen Vorgesetzten hat, der aufgrund mangelnden Selbstwertgefühls seine Mitarbeiter drangsaliert?
Der seine Unzulänglichkeiten hinter Ausreden und hartem Führungsstil versteckt?

• Mitarbeiter klein hält- sie als Bedrohung für die eigene Position sieht.
• desinteressierter, arroganter Umgang mit Mitarbeitern.
• Mitarbeiter kühl und distanziert wie austauschbare Ressourcen behandelt.
• Mitarbeiter nicht in Entscheidungsfindungsprozesse einbindet.
• arrogantes Verhalten. Mitarbeiter demütigt oder Kritik auf die Person anstatt das Verhalten bezieht.
• Leistung und Engagement der Mitarbeiter als selbstverständlich ansieht.
• der Kreativität beraubt
• Informationen zurückhält – dosiert an den Mitarbeiter weitergibt.

Diese Frage stellen sich Unternehmen erst dann, wenn es zu eskalieren droht.

Eskalationsstufen

1. der Mitarbeiter sendet Unzufriedenheit, infolge dessen erfolgt Schlechtleistung
2. der Mitarbeiter reagiert vorerst aufbrausend, Abwehrmechanismus gegen die Ungerechtigkeit ist aktiviert
3. der Mitarbeiter reagiert verunsichert – Destabilisierung hat begonnen
4. die Abteilung, das Team, reagiert auf die Situation
5. Gespräche werden gesucht – eventuelles Einschalten des Betriebsrates
6. der Mitarbeiter entflieht der Situation durch Krankmeldung (Diagnose: F43.0 = akute Belastungsreaktion)
7. Eigenkündigung, sofern möglich
7.a. Aufhebungsvertrag / Abfindung

Durch die Trennung vom Mitarbeiter, so glauben einige Unternehmen, ist das Problem gelöst.

Doch bis es schlussendlich zu einer Trennung kommt, geht der Mitarbeiter einen langen, einsamen Leidensweg.
Dieser bleibt dem System (der Abteilung – anderen Kollegen) nicht unbemerkt und ehe der „gegangene“ Mitarbeiter die Tür von außen geschlossen hat, hat die „Führungskraft“ schon den nächsten im Visier.

Der Neue / die Neue räumt auf

So gesehen mag es richtig sein. Aber was genau wird denn aufgeräumt? War es Sinn und Zweck, sich so von sogenannten Altlasten zu befreien?
Dann mag das Spiel bis zur 3. oder 4. Runde aufgehen – und dann?
Kann mir schlecht vorstellen, dass das Unternehmen eine komplette Abteilung austauschen möchte.

Kostenentstehung durch unprofessionelle Führung

Mit jeder Einstellung und jedem „unfreiwilligen“ Ausstieg entstehen dem Unternehmen hohe, wenn nicht sogar sehr hohe Kosten, die an anderer Stelle wieder eingespart werden müssen. Ein Rattenschwanz, der sich durch die Bücher zieht.

– Einstellungsgehalt der Führungskraft – oder Gehaltserhöhung bei Beförderung
– Ausbildung und Einarbeitung in die Prozesse des Unternehmens – in das neue Aufgabengebiet
– Firmenwagen, Firmenhandy etc
– Lohnfortzahlungskosten bei Krankheit (Mitarbeiter bis zu 6 Wochen)
– Ersatz für den ausgefallenen Mitarbeiter
– Eventuelle Einarbeitung der Vertretung
– Gespräche – Betriebsrat – Führungsebene – Mitarbeiter
– Aufhebungsvertrag – Freistellung mit Lohnfortzahlung – Abfindung
– Eventuelle Gerichtskosten – Klagekosten
– Gerichtsverhandlungen zu denen wieder ein Mitarbeiter des Unternehmens muss – Arbeitsausfall
– Opportunitätskosten- / Erträge

Narzissmus versteckt sich hinter Mobbing und einem konsequenten Führungsstil

Mobbing, genauso abgenutzt wie der Begriff „Burn – out“!

Fühlt ein Mitarbeiter sich ungerecht behandelt, behauptet er, er wird gemobbt. Selbst dann, wenn er Arbeitsanweisungen seines Vorgesetzten ausführen muss, die ihm nicht liegen oder , ganz platt formuliert, einfach keinen Bock dazu hat. Hier sprechen wir definitiv nicht von „Mobbing“!

Aber was ist dann Mobbing?

Mobbing liegt dann vor, wenn ein Mitarbeiter systematisch ungerecht behandelt wird.
Je nach psychischer Stabilität und Selbstbewusstsein eines Betroffenen zeichnet sich mehr oder weniger rasch ein Leistungsabfall ab. Die betroffene Person verbraucht viel Energie, um sich im sozialen Gefüge des Teams oder der Abteilung zu behaupten und ihren sozialen Status aufrechtzuerhalten.
Geplagt von Selbstzweifeln und Angst, kämpft das Mobbingopfer um den Erhalt seiner Würde und verhält sich zunehmend unsicher.
Das Selbstbild wird destabilisiert!

Kein Mobbing ist:

Konflikte und Feindseligkeiten zwischen Abteilungen, beispielweise Vertrieb gegen Controlling.
Desinteresse und Antipathie gegen eine Person, sofern diese nicht in feindseliger Art geäußert werden, unhöfliches Verhalten wie beispielweise Verweigerung des Grußes,
ein allgemein erhöhter Druck auf Arbeitnehmer,
gerechtfertigte Rügen

Burn – out, der Ablenker

Ist die Situation im Unternehmen soweit eskaliert, dass sich der Mitarbeiter krank schreiben lässt, ist die Entscheidung bereits gegen den Mitarbeiter gefallen.

Die ersten Beobachter melden sich und bestätigen den Leistungsabfall des Kollegen sowie sein verändertes Verhalten in den letzten Wochen.

Durch die Länge der Krankmeldung wird zuerst „Burn – out“ vermutet / behauptet, dem folgen Aussagen wie „ musste ja so kommen!“

Doch was wirklich hinter den Kulissen passierte wird abgetan, ignoriert, verschwiegen und oder aus Unwissenheit fehl eingeschätzt.

Narzissmus

Ein sehr komplexes Thema welches mit Vorsicht zu betrachten ist. Nicht jeder, der diesen Führungsstil beherrscht (nennen wir es mal so), ist automatisch ein Narzisst.
Jeder von uns trägt narzisstische Züge in sich, die wir fürs Überleben benötigen.
Bei dem einen sind diese Züge etwas stärker (dann sprechen wir von „Persönlichkeitsstil“) und bei dem anderen eben sehr stark ausgeprägt.

Die Unternehmen und Geschäftsleute sind auf Führungskräfte angewiesen, die keinen Mangel an Durchsetzungskraft, starker Kommunikation haben und über ein selbstsicheres Auftreten verfügen.
Damit sind schon 3 Attribute eines Narzissten angesprochen, die wir in fast jeder Stellenausschreibung finden.

Was aber meines Erachtens außer Acht gelassen wird, ist die Empathie, die Reflektion und die Kritikfähigkeit.
Da ein narzisstisch veranlagter Mensch seine Zufuhr auch über das Spiegeln erhält, ist es fast unmöglich, in den Bewerbergesprächen einen „Narzissten“ aus zu machen. Dies wird es deutlich, wenn sich die ersten Probleme in der Mannschaft / Abteilung zeigen. Selbst dann bedarf es eines geschulten Auges, sowie der Einsicht, dass das eben doch in „unserem“ Unternehmen möglich ist bzw. passiert.

Wie wir aber im oberen Teil des Berichtes sehen, reagieren Unternehmen leider sehr unsensibel auf das Ereignis, behandeln den Mitarbeiter als austauschbare Ressource und spielen dem Narzissten somit unbewusst in die Karten.

Der Glaube, das Unternehmen mache dies „unbewusst“, löst sich dann leider bei genauerem Hinsehen in Luft auf. Denn ein Narzisst ist ein „Wiederholungstäter“ und spätestens nach der darauffolgenden Wiederholung sollte das Unternehmen aufhorchen.

Hier stellen sich mir folgende Fragen:

– ist das so gewünscht? (die eiserne Regel?)
– gehört dieser Führungsstil zur Firmenphilosophie? Oder
– kann nicht sein, was nicht sein darf?

Es gibt noch eine weitere Vermutung dazu:

„Dem Unternehmen ist sehr wohl bewusst was dort passiert, kann aber – aus Mangel an Beweisen – nicht handeln.“

Aussagen der Mitarbeiter, selbst die Einschaltung des Betriebsrates, sind leider haltlos, da es im Falle einer Gerichtsverhandlung immer auf die „Wahrnehmung“ jedes Einzelnen geschoben werden könnte.

Wie will man etwas beweisen, das nicht „sichtbar“ ist? Wofür es keine wirklichen Zeugen gibt? Im Falle einer Verhandlung wären genau diese Punkte von hoher Wichtigkeit, um entsprechend urteilen zu können.
Ansonsten wäre es, als würde man mit schwarzer Kreide in den Schornstein schreiben.

Point of no Return

Nach dem Ausstieg des Mitarbeiters dreht sich die Maschinerie des Unternehmens weiter, als sei nie etwas gewesen.
Die Freistellungsgehälter sowie die spätere Abfindungssumme werden überwiesen, in die Personalakte der Vermerk „ ausgeschieden“, Deckel zu und ins Archiv.

Die besagte Führungskraft stellt das Schachbrett erneut auf und positioniert seine Spieler neu – rechts die Guten, links die Bösen.

Das Spiel beginnt erneut und die Geschichte wiederholt sich, in einer anderen Besetzung.
Bei der wirklich beeindruckten Darstellung der Führungskraft – im späteren Verlauf – wenn es eng wird, als Opfer – käme man im Leben nicht auf die Idee, dass der Kapitän an Bord ein „Psychopath“ sei.

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